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La charte de la diversité incite les entreprises à garantir la promotion et le respect de la diversité dans leurs effectifs.

Billet de la Différence RH - 06 Octobre 2014


Un souffle d’optimisme…

Vous parlez de «crise» ?

Nous disons changement identitaire.
Changement de paradigmes.

Les crises sont cycliques.
Si nous étions réellement – seulement – en situation de crise, depuis le temps nous en serions sortis. La « reprise » annoncée ne change rien : peu y croient, peu s’en préoccupent.

Notre analyse, notre avis sont autres.

Qui que soient les personnes que nous accompagnons, quels que soient la taille et le secteur d’activité des structures dans lesquelles nous intervenons, nos observations sont les mêmes : individus, managers, collaborateurs de tous horizons se rejoignent sur l’urgence de rénover l’esprit – et l’état d’esprit – de l’entreprise, et de façon plus générale de notre société.

Que le profit devienne un moyen de contribuer au progrès de la société, que les activités économiques soient au service de la société, et non l’inverse. Que nous construisions un monde plus « humain », porteur de paix et respectueux des biens communs. Un monde source d’épanouissement pour chacun et de bienfaits pour l’ensemble.

De plus en plus d’individus ont besoin de cet « air frais », participent à la mise en place de nouveaux rapports sociaux. Associations, ONG fleurissent….Ces initiatives il est vrai se trouvent plus à des niveaux locaux, font peu de bruit mais…..prennent de plus en plus de place, d’envergure. Et ces initiatives existent et fonctionnent même ici, en France (« La France des Bonnes Nouvelles » - Michel Godet, pour ne citer que lui..). Les entreprises – car il en existe – qui sont dans cette démarche ont vu leur CA augmenter ces dernières années, là où d’autres s’effondraient, et embauchent – même ici, en France.

Comment cela est-il possible ?

Une bonne gestion d’entreprise et une stratégie réfléchie sont certes nécessaires.
Mais au-delà de cela, le principal capital, la principale richesse d’une entreprise vient des individus qui la composent. Et là le « mécanisme » est tellement simple, logique…

Un individu qui se sent valorisé, accepté dans ce qu’il « est » de plus profonds, dans ce qu’il peut apporter à la société – et donc à l’entreprise – va s’alimenter du contexte pour ensuite lui rendre en retour, et ainsi de suite : cercle vertueux s’il en est ! Le seul processus porteur sur le long terme est celui de relations gagnantes entre les individus, qui donnent alors des résultats exponentiels : certains l’expérimentent, alors pourquoi pas plus ? Pourquoi pas « tous » ?

Les contraintes ?

Pour chacun, la nécessité de se prendre en charge, de renoncer à tout « consumérisme » porteur d’échec : le « droit » existe certes, et le « devoir » aussi. A chacun de devenir « responsable de soi », de se remettre en question. Des processus d’accompagnement (type coaching) existent, tellement bénéfiques !

Pour les chefs d’entreprise? La volonté, l’engagement, la « nécessité » de toutes façons, d’agir pour d’autres raisons que voir simplement leur marge augmenter….Parce-que ce seul levier ne fonctionnera plus pour très longtemps!

Pour les entreprises – dans le sens collaboration d’individus ? Du « travail » sur les équipes, fluidifier les rapports, faire prendre conscience aux uns et aux autres combien il est gratifiant et source de Bonheur de « faire ensemble » ! C’est là le cadre idéal pour expérimenter les bienfaits d’un « vivre ensemble » épanouissant et serein ! De nouveaux « modes de gouvernance » émergent, ce n’est pas un hasard !

Car, oui, et définitivement, une « transition » a lieu en ce moment même, et le travail peut être source d’épanouissement et de richesse, dans tous les sens du terme ! Alors, si ce n’est pour nous, changeons au moins pour nos enfants !

Elisabeth Falcone

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Parutions

Au dela de nos différences, notre ressemblance
"Au delà de nos différences, notre ressemblance",
Auteur : Elisabeth Falcone,

Un ouvrage à découvrir aux Editions La Doxa

Disponible également en librairie et sur les sites en lignes :

- www.refletsmagazine.com
- www.amazone.fr
- www.editions-harmattan.fr
- www.chapitre.com
- www.presenceafricaine.com


Résumé :
Réduire la gestion de la diversité à une approche de groupes cibles où les caractéristiques intrinsèques à chaque individu (vision, valeurs, perception des situations, etc…) ne sont ni prises en compte ni valorisées, encore moins intégrées par le groupe, ne correspond qu’à une vision réductrice de la diversité, où l’identité de chacun est niée face à un nouveau « groupe » auquel il ne s’identifie pas.

Nous appartenons tous aujourd’hui à plusieurs groupes cibles simultanément : comment travailler de façon efficace à partir de focus (parité, handicap, équité générationnelle, etc…) aussi réducteurs ? On ne fait là que déplacer au cœur des nouvelles unités créées (services, équipes, sites,…) des tensions ou conflits qui existaient au préalable entre les groupes cités…Et puisque nous appartenons tous à plusieurs groupes en même temps, c’est bien qu’il y a autre chose à considérer…

Travailler sur les stéréotypes en les dénonçant, valoriser les bonnes pratiques, être vigilants aux supports internes, sensibiliser de maintes façons, oui ! Mais cela est loin d’être suffisant pour enclencher un changement de façon réelle, efficace et durable. Encore moins pour capitaliser sur la performance qu’apporte effectivement la diversité lorsqu’elle est abordée et gérée de façon pertinente.
Pour preuve : des dysfonctionnements commencent à apparaître dans certaines organisations, où la vision idéale de la diversité ressemble plus, sur le terrain, à une détérioration de la performance initialement rêvée…

La solution ? Mettre en place les conditions pour que chaque individu soit réellement pris en compte au sein du collectif dans son unicité – et non comme une somme de « caractéristiques » - et travailler au niveau du collectif pour qu’il y ait véritablement reconnaissance, appropriation et coopération entre les différentes « unicités », dans le cadre d’une vision commune.

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