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La charte de la diversité incite les entreprises à garantir la promotion et le respect de la diversité dans leurs effectifs.

Differences culturelles

Parutions

Au dela de nos différences, notre ressemblance
"Au delà de nos différences, notre ressemblance",
Auteur : Elisabeth Falcone,

Un ouvrage à découvrir aux Editions La Doxa

Disponible également en librairie et sur les sites en lignes :

- www.refletsmagazine.com
- www.amazone.fr
- www.editions-harmattan.fr
- www.chapitre.com
- www.presenceafricaine.com


Résumé :
Réduire la gestion de la diversité à une approche de groupes cibles où les caractéristiques intrinsèques à chaque individu (vision, valeurs, perception des situations, etc…) ne sont ni prises en compte ni valorisées, encore moins intégrées par le groupe, ne correspond qu’à une vision réductrice de la diversité, où l’identité de chacun est niée face à un nouveau « groupe » auquel il ne s’identifie pas.

Nous appartenons tous aujourd’hui à plusieurs groupes cibles simultanément : comment travailler de façon efficace à partir de focus (parité, handicap, équité générationnelle, etc…) aussi réducteurs ? On ne fait là que déplacer au cœur des nouvelles unités créées (services, équipes, sites,…) des tensions ou conflits qui existaient au préalable entre les groupes cités…Et puisque nous appartenons tous à plusieurs groupes en même temps, c’est bien qu’il y a autre chose à considérer…

Travailler sur les stéréotypes en les dénonçant, valoriser les bonnes pratiques, être vigilants aux supports internes, sensibiliser de maintes façons, oui ! Mais cela est loin d’être suffisant pour enclencher un changement de façon réelle, efficace et durable. Encore moins pour capitaliser sur la performance qu’apporte effectivement la diversité lorsqu’elle est abordée et gérée de façon pertinente.
Pour preuve : des dysfonctionnements commencent à apparaître dans certaines organisations, où la vision idéale de la diversité ressemble plus, sur le terrain, à une détérioration de la performance initialement rêvée…

La solution ? Mettre en place les conditions pour que chaque individu soit réellement pris en compte au sein du collectif dans son unicité – et non comme une somme de « caractéristiques » - et travailler au niveau du collectif pour qu’il y ait véritablement reconnaissance, appropriation et coopération entre les différentes « unicités », dans le cadre d’une vision commune.
differences culturelles Dans un contexte de mondialisation – voire de globalisation – de l’économie, les differences liées aux cultures constituent le premier des thèmes auxquels les entreprises – les multinationales en l’occurrence – ont dû s’intéresser, sous peine tout simplement de se trouver confrontées à des situations de blocage, de conflits pénalisant lourdement leur productivité.

La richesse et la performance des équipes multiculturelles n’est plus à démontrer, à la condition expresse d’éviter certains écueils. Et au-delà d’une force de croissance elles constituent alors une force de cohésion sociale et de paix.

On a compris depuis longtemps que plaquer des outils de management standardisés, quelles que soient les cultures auxquelles on se trouve confronté, ne fonctionne pas : chaque culture possède certains codes, des manières d’être, de faire, qui doivent absolument être connus : les séminaires d’information, de formation, sont désormais pléthore. On se rend néanmoins compte au fil du temps que des « outils » appliqués sans engagement « vrai » ne fonctionnent pas toujours, et pas de façon optimale : les équipes vraiment performantes recèlent en leur sein des valeurs de sincérité et d’authenticité dans leur ouverture à l’autre, pour capitaliser ensuite sur les atouts et spécificités de chacun. Toute notion de jugement est fondamentalement exclue.
Parallèlement on se rend également compte que chaque équipe doit trouver dans le contexte spécifique qui lui est propre (pays, zone géographique, bâtiment ou encore….service, étage, etc…) le mode de fonctionnement qui lui convient : flexibilité, adaptabilité sont encore des valeurs préalables à toute réussite.

Nous nous trouvons alors dans un mode de fonctionnement qui nous est cher depuis très longtemps et à l’efficacité duquel nous croyons fondamentalement : au-delà de la culture proprement dite, un travail sur les valeurs et les croyances des individus en présence est incontournable pour susciter l’adhésion de tous et la cohésion d’une équipe en profondeur. Car si chaque culture présente des particularités, il est aussi des caractéristiques propres à chaque individu….et ce sont les individus qui interagissent les uns avec les autres…Plus la mondialisation et les échanges s’accélèrent, plus ces derniers semblent prendre le pas sur les précédents.

On aboutit ainsi à une vision « culturelle » du management, où la place de l’individu prime, et où l’affectif, l’intuition, l’intangible semblent donner à la créativité toute sa puissance, toute sa performance. A la condition, encore et toujours, d’avoir effectué ce travail préalable de connaissance et de re-connaissance en amont…

« Le progrès naît de la diversité des cultures et de l’affirmation des personnalités »
Tom Alexander


Source : www.workopolis.com, premier site d'emploi au Canada
Voir aussi :
- Apports de la diversité culturelle du personnel - Natasha Normand

Ressources

Notre Mission :

Permettre à chaque individu, à chaque groupe, à chaque organisation, de se développer et d’agir de manière Autonome et Responsable en capitalisant sur sa propre difference – qu’elle soit visible ou non visible – et en prenant conscience que les differences sont source de Richesse, de Créativité et de Performance. En savoir plus sur la difference RH
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