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La charte de la diversité incite les entreprises à garantir la promotion et le respect de la diversité dans leurs effectifs.

L’Edito de Janvier - Février 2012


État des lieux…

Les débuts d’années sont propices aux bonnes résolutions…
Néanmoins, pour qu’elles aient une chance de se réaliser, un bilan préalable s’impose… Nous vous proposons donc, dans un premier temps, un tour d’horizon des dernières avancées en matière de diversité, avant de partager avec vous nos propres observations et notre ressenti.

Une enquête réalisée par l’Institut Français d’Opinion Publique (IFOP) entre le 27 septembre et le 4 novembre 2011 montre qu’en matière de diversité les progrès sont importants et /mais proportionnels à la taille de l’entreprise : plus l’entreprise est grande, plus les actions en faveur de la diversité sont nombreuses.

Concernant les freins qui persistent, les salariés citent en premier lieu le manque d’engagement de leur direction, ensuite leurs propres préjugés, et enfin la crise financière. Les deux premiers éléments mis en évidence nous ont particulièrement interpellés : si l’engagement de la direction paraît désormais évident au plus grand nombre comme étant LE premier gage de réussite, nous avons mis en évidence depuis bien longtemps qu’au-delà de chaque domaine lié à la diversité et de façon transversale c’est bien le travail sur chaque individu et par chaque individu, de déconstruction de ses propres préjugés et stéréotypes qui permet vraiment de renverser les représentations et de dépasser les obstacles…

Handicap

Pour le domaine spécifique du handicap, même si peu d’actions ont été mises en place au cours des 18 derniers mois, le regard des salariés a quand à lui nettement évolué.

Voir l’article complet : Baromètre National, Les salariés français face au handicap
Une étude réalisée pour Handi-partageen partenariat avec Logica, Société Générale et STMicroelectronics

Egalité professionnelle

Lorsque l’on parle d’égalité professionnelle, le chemin sera long…..Mais à compter du 1er janvier 2012 un accord ou plan d’action devient obligatoire pour les entreprises sous peine d’être redevables d’une pénalité pouvant aller jusqu’à 1 % de la masse salariale…

Voir l'article complet : A compter du 1er janvier 2012, accord obligatoire pour les entreprises de plus de 50 salariés


Homophobie

On parle moins facilement des discriminations liées à l’homophobie que de celles apparaissant dans les autres secteurs….Pourquoi ? Le tabou persiste-t-il ? Si l’on constate une diminution des discriminations dans le monde de l’entreprise, et ce essentiellement parce que de plus en plus de personnes connaissent les recours dont elles disposent, en contre-partie, les cristallisations se reportent dans d’autres secteurs, là où l’anonymat peut être préservé, notamment sur Internet…

Rapport complet : Rapport sur l’homophobie 2011.

Seniors

Le plan d’action «Seniors» est entré en vigueur au 1er janvier 2010. A ce jour, 83% des seniors n’ont pas eu connaissance d’un tel plan dans leur entreprise et 60 % des entreprises n’ont toujours pas fait de bilan des mesures mises en place en interne… Même si on ne peut se satisfaire pleinement de ces chiffres, on peut tout de même se réjouir de ce début d’implication et de mobilisation! Reconnaissons qu’il faut beaucoup d’efforts, d’énergie, de bonnes volontés pour parvenir à des mesures concrètes et mesurables. Peut-être les résultats ne se font-ils pas ressentir assez vite…Mais nous sommes obligés de constater que des progrès sont faits ! Peut-être…Cessons de voir toujours le verre à moitié vide !

Un constat...

Pour notre part et au-delà de ces statistiques, nous constatons de façon synthétique deux tendances :

- D’un côté des organisations publiques ou privées qui, aux prises avec un contexte social et économique difficile, voient un sentiment de malaise s’exacerber chez leurs salariés…..Et comme il n’est pas rare que ces structures soient confrontées à des situations de fusions, absorptions, restructurations,…les situations de conflit, voire blocages, ne cessent de se multiplier. Et dans ce contexte des situations de discriminations – ressenties ou réelles – augmentent de façon exponentielle. Ces organisations n’ont alors pas d’autre choix que de s’engager dans une démarche de « lutte contre les discriminations ». Au final, même si elles le font pur se mettre en conformité avec la loi, ou de façon préventive, pour « calmer des tensions », elles démarrent tout de même des actions liées à la « gestion de la diversité »…Gageons qu’avec le temps, avec les retombées positives en termes d’états d’esprit, déblocages de conflits, acceptation et compréhension de l’autre, etc….elles en arrivent à avoir vraiment « l’envie » de s’impliquer plus avant. Un processus de maturation des organisations et des sociétés au sens large existe, nous l’avons déjà vu…

- Et d’un autre côté des organisations qui sont beaucoup plus avancées dans ce domaine de la diversité, pour des raisons historiques ou structurelles, qui ont constaté depuis déjà longtemps les bénéfices d’une démarche liée à une gestion de la diversité, au sein desquelles les dirigeants en sont intimement convaincus, et qui se posent quelque part comme avant gardistes dans notre société…Même si ces sociétés sont rares encore, un mouvement est en marche, qui s’accélère…Il est vrai qu’il s’agit aussi souvent de structures ou de groupes importants, mais pas uniquement…Comme nous l’avons vu plus haut, une prise de conscience s’effectue au niveau global de la population, et qui parfois commence à aller beaucoup plus vite que les actions mises en place par les entreprises…

La Diversité est une Force, une Chance : ce n’est pas une illusion.
Et il est temps d’en goûter les fruits !


Elisabeth Falcone

Parutions

Au dela de nos différences, notre ressemblance
"Au delà de nos différences, notre ressemblance",
Auteur : Elisabeth Falcone,

Un ouvrage à découvrir aux Editions La Doxa

Disponible également en librairie et sur les sites en lignes :

- www.refletsmagazine.com
- www.amazone.fr
- www.editions-harmattan.fr
- www.chapitre.com
- www.presenceafricaine.com


Résumé :
Réduire la gestion de la diversité à une approche de groupes cibles où les caractéristiques intrinsèques à chaque individu (vision, valeurs, perception des situations, etc…) ne sont ni prises en compte ni valorisées, encore moins intégrées par le groupe, ne correspond qu’à une vision réductrice de la diversité, où l’identité de chacun est niée face à un nouveau « groupe » auquel il ne s’identifie pas.

Nous appartenons tous aujourd’hui à plusieurs groupes cibles simultanément : comment travailler de façon efficace à partir de focus (parité, handicap, équité générationnelle, etc…) aussi réducteurs ? On ne fait là que déplacer au cœur des nouvelles unités créées (services, équipes, sites,…) des tensions ou conflits qui existaient au préalable entre les groupes cités…Et puisque nous appartenons tous à plusieurs groupes en même temps, c’est bien qu’il y a autre chose à considérer…

Travailler sur les stéréotypes en les dénonçant, valoriser les bonnes pratiques, être vigilants aux supports internes, sensibiliser de maintes façons, oui ! Mais cela est loin d’être suffisant pour enclencher un changement de façon réelle, efficace et durable. Encore moins pour capitaliser sur la performance qu’apporte effectivement la diversité lorsqu’elle est abordée et gérée de façon pertinente.
Pour preuve : des dysfonctionnements commencent à apparaître dans certaines organisations, où la vision idéale de la diversité ressemble plus, sur le terrain, à une détérioration de la performance initialement rêvée…

La solution ? Mettre en place les conditions pour que chaque individu soit réellement pris en compte au sein du collectif dans son unicité – et non comme une somme de « caractéristiques » - et travailler au niveau du collectif pour qu’il y ait véritablement reconnaissance, appropriation et coopération entre les différentes « unicités », dans le cadre d’une vision commune.

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Notre Mission :

Permettre à chaque individu, à chaque groupe, à chaque organisation, de se développer et d’agir de manière Autonome et Responsable en capitalisant sur sa propre difference – qu’elle soit visible ou non visible – et en prenant conscience que les differences sont source de Richesse, de Créativité et de Performance.
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