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La charte de la diversité incite les entreprises à garantir la promotion et le respect de la diversité dans leurs effectifs.

L’Edito de Mars 2010

Parutions

Au dela de nos différences, notre ressemblance
"Au delà de nos différences, notre ressemblance",
Auteur : Elisabeth Falcone,

Un ouvrage à découvrir aux Editions La Doxa

Disponible également en librairie et sur les sites en lignes :

- www.refletsmagazine.com
- www.amazone.fr
- www.editions-harmattan.fr
- www.chapitre.com
- www.presenceafricaine.com


Résumé :
Réduire la gestion de la diversité à une approche de groupes cibles où les caractéristiques intrinsèques à chaque individu (vision, valeurs, perception des situations, etc…) ne sont ni prises en compte ni valorisées, encore moins intégrées par le groupe, ne correspond qu’à une vision réductrice de la diversité, où l’identité de chacun est niée face à un nouveau « groupe » auquel il ne s’identifie pas.

Nous appartenons tous aujourd’hui à plusieurs groupes cibles simultanément : comment travailler de façon efficace à partir de focus (parité, handicap, équité générationnelle, etc…) aussi réducteurs ? On ne fait là que déplacer au cœur des nouvelles unités créées (services, équipes, sites,…) des tensions ou conflits qui existaient au préalable entre les groupes cités…Et puisque nous appartenons tous à plusieurs groupes en même temps, c’est bien qu’il y a autre chose à considérer…

Travailler sur les stéréotypes en les dénonçant, valoriser les bonnes pratiques, être vigilants aux supports internes, sensibiliser de maintes façons, oui ! Mais cela est loin d’être suffisant pour enclencher un changement de façon réelle, efficace et durable. Encore moins pour capitaliser sur la performance qu’apporte effectivement la diversité lorsqu’elle est abordée et gérée de façon pertinente.
Pour preuve : des dysfonctionnements commencent à apparaître dans certaines organisations, où la vision idéale de la diversité ressemble plus, sur le terrain, à une détérioration de la performance initialement rêvée…

La solution ? Mettre en place les conditions pour que chaque individu soit réellement pris en compte au sein du collectif dans son unicité – et non comme une somme de « caractéristiques » - et travailler au niveau du collectif pour qu’il y ait véritablement reconnaissance, appropriation et coopération entre les différentes « unicités », dans le cadre d’une vision commune.

De la place des femmes dans notre société….

Les statistiques le prouvent : les entreprises qui emploient plus de femmes ont plus de productivité et de rentabilité.

Un travail de recherche mené par Michel Ferrery, professeur au Ceram, démontre que les entreprises employant plus de 35 % de femmes voient leur chiffre d’affaire de 28 % supérieur aux autres, sont plus rentables (+ 116.1 %), ont une meilleure productivité (+ 48.6 %) et créent davantage d’emplois (72….%) (source Le monde du 25/09/09).

Par ailleurs, un projet de loi pour tendre vers la parité est envisagé, avec à défaut une pénalité de 1% de la masse salariale: or nous savons qu’un tel système basé sur une obligation légale ne fonctionne pas – ou très mal. D’autres secteurs, tel celui du handicap, en ont fait les frais : une majorité d’entreprises préfère payer une pénalité plutôt qu’embaucher par obligation un « quota » édicté par la loi.

Une prise de conscience quant à la performance que procure la diversité et une compréhension de l’origine des discriminations nous paraît beaucoup plus efficace et pertinente.

Pour le cas spécifique de la parité hommes/femmes, des études ont prouvé que les differences apparentes entre les hommes et les femmes sont essentiellement liées à l’éducation. Donc, soyons conscients des differences de fonctionnement entre les hommes et les femmes pour capitaliser sur les atouts de chacun et leur complémentarité, et travaillons sur les stéréotypes pour «casser» les représentations erronées et limitatives et faire évoluer les mentalités. D’autant qu’un objectif de « parité » nous paraît très subjectif : sur quel(s) critère(s) se baser ? Dans quel(s) secteur d’activité ? Privé ou public ? Si les écoles d’ingénieur sont encore loin de la parité, le secteur public quant à lui est beaucoup plus féminisé que le secteur privé. Nous constatons néanmoins que les disparités diminuent avec les jeunes générations, preuve de l’évolution en cours au niveau des mentalités…

Une double approche visant à lutter contre les discriminations existantes et à mettre à jour les stéréotypes pour capitaliser sur la complémentarité hommes-femmes nous paraît donc la meilleure solution pour atteindre une rentabilité et une productivité optimales. Il y a fort à parier alors que les différents secteurs d’activité s’équilibreront de manière harmonieuse, en fonction des préférences des individus eux-mêmes.

Elisabeth Falcone

Ressources

Notre Mission :

Permettre à chaque individu, à chaque groupe, à chaque organisation, de se développer et d’agir de manière Autonome et Responsable en capitalisant sur sa propre difference – qu’elle soit visible ou non visible – et en prenant conscience que les differences sont source de Richesse, de Créativité et de Performance. En savoir plus sur la difference RH
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