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La charte de la diversité incite les entreprises à garantir la promotion et le respect de la diversité dans leurs effectifs.

L’Edito d'Avril 2010

Parutions

Au dela de nos différences, notre ressemblance
"Au delà de nos différences, notre ressemblance",
Auteur : Elisabeth Falcone,

Un ouvrage à découvrir aux Editions La Doxa

Disponible également en librairie et sur les sites en lignes :

- www.refletsmagazine.com
- www.amazone.fr
- www.editions-harmattan.fr
- www.chapitre.com
- www.presenceafricaine.com


Résumé :
Réduire la gestion de la diversité à une approche de groupes cibles où les caractéristiques intrinsèques à chaque individu (vision, valeurs, perception des situations, etc…) ne sont ni prises en compte ni valorisées, encore moins intégrées par le groupe, ne correspond qu’à une vision réductrice de la diversité, où l’identité de chacun est niée face à un nouveau « groupe » auquel il ne s’identifie pas.

Nous appartenons tous aujourd’hui à plusieurs groupes cibles simultanément : comment travailler de façon efficace à partir de focus (parité, handicap, équité générationnelle, etc…) aussi réducteurs ? On ne fait là que déplacer au cœur des nouvelles unités créées (services, équipes, sites,…) des tensions ou conflits qui existaient au préalable entre les groupes cités…Et puisque nous appartenons tous à plusieurs groupes en même temps, c’est bien qu’il y a autre chose à considérer…

Travailler sur les stéréotypes en les dénonçant, valoriser les bonnes pratiques, être vigilants aux supports internes, sensibiliser de maintes façons, oui ! Mais cela est loin d’être suffisant pour enclencher un changement de façon réelle, efficace et durable. Encore moins pour capitaliser sur la performance qu’apporte effectivement la diversité lorsqu’elle est abordée et gérée de façon pertinente.
Pour preuve : des dysfonctionnements commencent à apparaître dans certaines organisations, où la vision idéale de la diversité ressemble plus, sur le terrain, à une détérioration de la performance initialement rêvée…

La solution ? Mettre en place les conditions pour que chaque individu soit réellement pris en compte au sein du collectif dans son unicité – et non comme une somme de « caractéristiques » - et travailler au niveau du collectif pour qu’il y ait véritablement reconnaissance, appropriation et coopération entre les différentes « unicités », dans le cadre d’une vision commune.

Les seniors dans l’entreprise : des travailleurs comme les autres

La société a changé.
Le monde du travail a changé.
Les raisons qui ont poussé les entreprises dans les années 70 à compresser leur coût de masse salariale n’étaient que des mesures à court terme dont on peut avec le recul mesurer les conséquences : perte de savoirs, de savoir faire, coût encore plus élevé pour former en urgence de jeunes diplômés qui de plus ne possédaient souvent pas l’expérience nécessaire pour la prise en charge de certains postes, et, surtout, démotivation totale de la plupart des baby-boomers pour partir plus tard que leurs aînés à la retraite…
Par ailleurs, l’augmentation de la durée de vie et le vieillissement de la population rendent totalement obsolètes non seulement le système de répartition tel que nous l’avons connu jusqu’à ce jour, mais encore plus l’idée même de « retraite » tel qu’elle a été pensée et vécue jusqu’à présent.
Nous ne sommes plus dans une société où les temps de vie, d’étude, de travail sont clairement définis, comme des étapes qui s’enchaîneraient simplement les unes après les autres. Nous ne sommes plus dans une société où la vie professionnelle se définit comme une « carrière » linéaire et prédéterminée. Certains chercheurs ont mis en évidence d’autres paramètres, d’ordre plus chaotique et aléatoire.
Eléonore Marbot et Jean-Marie Peretti ont pour leur part mis en exergue le Sentiment Précoce de Fin de Vie Professionnelle (SPFVP), certes au cours d’une étude sur les seniors au travail, mais il apparaît que ce SPFVP peut toucher plusieurs fois une même personne au cours de sa vie professionnelle. De là à penser que ce sentiment peut s’anticiper comme un maintien des différents équilibres de vie et d’intérêts dans le domaine professionnel, il n’y a qu’un pas…Et de là à penser que les seniors ne sont somme toute que des travailleurs comme les autres, un autre, que nous franchissons allègrement…
Caractéristiques : Ce SFVP se traduit par l’acceptation de l’individu des changements au niveau des engagements de sa vie. Ses manifestations sont au nombre de six :
  • Un désengagement au travail, qui devient un quotidien obligatoire mais plus essentiel.
  • Un recentrage sur soi, avec une relativisation de l’importance de l’image sociale.
  • Une évolution des rôles, avec modification des rôles de chaque sphère sociale (professionnelle, familiale et personnelle).
  • Une évolution des objectifs de vie, avec changement d’aspirations et de désirs.
  • Une évolution vers l’intégrité, avec acceptation d’une relative vieillesse.
  • Une acceptation de son âge, avec appartenance à un groupe déterminé.

Certains seniors n’auront jamais ce sentiment de fin de vie professionnelle, alors que d’autres personnes l’éprouveront plusieurs fois au cours de leur vie : il est donc possible de l’anticiper, voire d’y remédier. Et le bénéfice pour l’entreprise et la société – sans parler de l’individu – est évident.

Comment l’anticiper ?
  • En veillant à l’intérêt du travail : le besoin des seniors quant au sens de leur travail est très élevé.
  • En veillant à entretenir des changements de poste, car les seniors ont un grand besoin d’apprendre.
  • En veillant à cibler la mobilité verticale, en offrant aux seniors la possibilité de toujours progresser dans la hiérarchie. Ou alors leur offrir des rôles de consultants, coordinateurs, formateurs, mentors, etc…
  • En veillant à adapter les postes de travail : l’ergonomie préventive en cas de travail pénible peut anticiper le déclin de certaines capacités physiques.
  • …../…..Cette liste n’est pas exhaustive…


Il s’avère par chance que les domaines d’intervention préconisés par l’état pour éviter la pénalité de 1 % touchant les entreprises de plus de 50 salariés quant à leur politique vis-à-vis des seniors se recoupent pour certains avec les caractéristiques ci-dessus évoquées. Rappelons ces domaines :
  • Recrutement de salariés âgés.
  • Anticipation de l’évolution des carrières professionnelles.
  • Amélioration des conditions de travail et prévention des situations de pénibilité.
  • Développement des compétences et des qualifications et accès à la formation.
  • Aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite.
  • Transmission des savoirs et des compétences et développement du tutorat.

Comme nous le voyons, les moyens mis en œuvre pour l’anticipation des carrières professionnelles (formations, VAE,…), le développement des compétences, la transmission des savoirs (mise en place de tutorats, constitution d’équipes de travail d’âges mixtes, etc…), l’amélioration des conditions de travail et bien d’autres points vont exactement dans le sens d’une anticipation du fameux « SFVP ». Pourquoi ne pas en profiter ???

Il est des entreprises avant-gardistes qui – au-delà des défis- ont perçu les opportunités dans la cohabitation de plusieurs générations. Il est des seniors – pardon ! des personnes - qui n’envisagent pas même l’idée de leur retraite. Prises par leur passion, leur bonheur dans l’acte de transmettre, d’être utile à l’autre, d’apprendre, elles évoluent harmonieusement dans leur quotidien.

Et ceci est possible pour tous, à condition bien évidemment de mettre en place les outils et la démarche adéquats. Et au -delà de l’aspect légal – éviter la pénalité de 1% - misons une fois encore sur un engagement éthique et sociétal.

Elisabeth Falcone

Ressources

Notre Mission :

Permettre à chaque individu, à chaque groupe, à chaque organisation, de se développer et d’agir de manière Autonome et Responsable en capitalisant sur sa propre difference – qu’elle soit visible ou non visible – et en prenant conscience que les differences sont source de Richesse, de Créativité et de Performance.
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