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La charte de la diversité incite les entreprises à garantir la promotion et le respect de la diversité dans leurs effectifs.

L’Edito de Septembre 2010

Parutions

Au dela de nos différences, notre ressemblance
"Au delà de nos différences, notre ressemblance",
Auteur : Elisabeth Falcone,

Un ouvrage à découvrir aux Editions La Doxa

Disponible également en librairie et sur les sites en lignes :

- www.refletsmagazine.com
- www.amazone.fr
- www.editions-harmattan.fr
- www.chapitre.com
- www.presenceafricaine.com


Résumé :
Réduire la gestion de la diversité à une approche de groupes cibles où les caractéristiques intrinsèques à chaque individu (vision, valeurs, perception des situations, etc…) ne sont ni prises en compte ni valorisées, encore moins intégrées par le groupe, ne correspond qu’à une vision réductrice de la diversité, où l’identité de chacun est niée face à un nouveau « groupe » auquel il ne s’identifie pas.

Nous appartenons tous aujourd’hui à plusieurs groupes cibles simultanément : comment travailler de façon efficace à partir de focus (parité, handicap, équité générationnelle, etc…) aussi réducteurs ? On ne fait là que déplacer au cœur des nouvelles unités créées (services, équipes, sites,…) des tensions ou conflits qui existaient au préalable entre les groupes cités…Et puisque nous appartenons tous à plusieurs groupes en même temps, c’est bien qu’il y a autre chose à considérer…

Travailler sur les stéréotypes en les dénonçant, valoriser les bonnes pratiques, être vigilants aux supports internes, sensibiliser de maintes façons, oui ! Mais cela est loin d’être suffisant pour enclencher un changement de façon réelle, efficace et durable. Encore moins pour capitaliser sur la performance qu’apporte effectivement la diversité lorsqu’elle est abordée et gérée de façon pertinente.
Pour preuve : des dysfonctionnements commencent à apparaître dans certaines organisations, où la vision idéale de la diversité ressemble plus, sur le terrain, à une détérioration de la performance initialement rêvée…

La solution ? Mettre en place les conditions pour que chaque individu soit réellement pris en compte au sein du collectif dans son unicité – et non comme une somme de « caractéristiques » - et travailler au niveau du collectif pour qu’il y ait véritablement reconnaissance, appropriation et coopération entre les différentes « unicités », dans le cadre d’une vision commune.

L’apprentissage de la diversité en entreprise

Une étude fort intéressante a été menée par le cabinet CIM ( Competitive Intelligence Management ) fin 2005 sur les discours des entreprises en matière de diversité. Cette étude permit alors de mettre en évidence cinq niveaux d’implication des entreprises, exposés un peu plus loin.
Les entreprises situées sur les deux derniers niveaux étaient majoritairement situées dans des pays dont la société est composite depuis longtemps. En France, seules quelques sociétés internationales s’y situaient, sous l’angle de la multiculturalité.
Or depuis 2005 le mouvement s’est déjà accéléré, et pas uniquement sous l’angle précité. Même si beaucoup de choses sont encore à mettre en place ou à approfondir, les entreprises pionnières dans ce domaine en récoltent déjà quelques bénéfices, que cela soit au niveau moral mais aussi financier…

Pour les niveaux d’implication, ont été mis en évidence :

1. Niveau 0 : le silence !
Personne n’en parle. La question – connue ou inconnue – n’est même pas évoquée.

2. Niveau 1 : Positionnement éthique – Action citoyenne<br> On trouve là les notions de mise en conformité avec la loi, la mise en avant des compétences comme critères de recrutement et de promotion, des actions citoyennes locales, etc…

3. Niveau 2 : Intégration de la diversité à la Gestion des Ressources Humaines
Les actions d’insertion par l’emploi, les propositions aux managers de modules de formation traitant de la Diversite, la nomination d’un Comité ou d’un Responsable Diversite, accord avec les partenaires sociaux, etc…trouvent là leur raison d’être.

4. Niveau 3 : La diversité comme stratégie d’entreprise
La diversité est considérée comme un atout stratégique et un capital à valoriser, elle est intégrée comme un objectif évalué dans le management, et des dispositif individuels sont proposés, parallèlement à des dispositifs collectifs.

5. Niveau 4 : Développement d’une personnalité d’entreprise à partir de la diversité<br> Pour notre part, nous avons appelé cela « engagement pour une nouvelle manière d’être, dans une nouvelle ère », au risque de paraître naïfs et idéalistes….Mais le temps joue en notre faveur : les prémices sont déjà là…..

Quel que soit le « niveau » auquel vous pensez vous situer, des actions spécifiques sont disponibles pour établir un diagnostic précis de vos besoins et vous aider à avancer vers l’étape suivante… Et tous les efforts que vous fournirez n’auront pas comme seule conséquence de répondre à un effet de « mode », mais à terme et en conséquence augmenteront votre productivité, votre performance, vos marges…et votre résultat : notre expertise en gestion d’entreprise (finances et contrôle de gestion) nous permet de le mesurer régulièrement.....

Elisabeth Falcone

Ressources

Notre Mission :

Permettre à chaque individu, à chaque groupe, à chaque organisation, de se développer et d’agir de manière Autonome et Responsable en capitalisant sur sa propre difference – qu’elle soit visible ou non visible – et en prenant conscience que les differences sont source de Richesse, de Créativité et de Performance.
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