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La charte de la diversité incite les entreprises à garantir la promotion et le respect de la diversité dans leurs effectifs.

Equité Générationelle

Parutions

Au dela de nos différences, notre ressemblance
"Au delà de nos différences, notre ressemblance",
Auteur : Elisabeth Falcone,

Un ouvrage à découvrir aux Editions La Doxa

Disponible également en librairie et sur les sites en lignes :

- www.refletsmagazine.com
- www.amazone.fr
- www.editions-harmattan.fr
- www.chapitre.com
- www.presenceafricaine.com


Résumé :
Réduire la gestion de la diversité à une approche de groupes cibles où les caractéristiques intrinsèques à chaque individu (vision, valeurs, perception des situations, etc…) ne sont ni prises en compte ni valorisées, encore moins intégrées par le groupe, ne correspond qu’à une vision réductrice de la diversité, où l’identité de chacun est niée face à un nouveau « groupe » auquel il ne s’identifie pas.

Nous appartenons tous aujourd’hui à plusieurs groupes cibles simultanément : comment travailler de façon efficace à partir de focus (parité, handicap, équité générationnelle, etc…) aussi réducteurs ? On ne fait là que déplacer au cœur des nouvelles unités créées (services, équipes, sites,…) des tensions ou conflits qui existaient au préalable entre les groupes cités…Et puisque nous appartenons tous à plusieurs groupes en même temps, c’est bien qu’il y a autre chose à considérer…

Travailler sur les stéréotypes en les dénonçant, valoriser les bonnes pratiques, être vigilants aux supports internes, sensibiliser de maintes façons, oui ! Mais cela est loin d’être suffisant pour enclencher un changement de façon réelle, efficace et durable. Encore moins pour capitaliser sur la performance qu’apporte effectivement la diversité lorsqu’elle est abordée et gérée de façon pertinente.
Pour preuve : des dysfonctionnements commencent à apparaître dans certaines organisations, où la vision idéale de la diversité ressemble plus, sur le terrain, à une détérioration de la performance initialement rêvée…

La solution ? Mettre en place les conditions pour que chaque individu soit réellement pris en compte au sein du collectif dans son unicité – et non comme une somme de « caractéristiques » - et travailler au niveau du collectif pour qu’il y ait véritablement reconnaissance, appropriation et coopération entre les différentes « unicités », dans le cadre d’une vision commune.
Parité La problématique est simple et double : d’une part les seniors aujourd’hui n’ont pas nécessairement envie de travailler plus longtemps que leurs aînés, d’autre part, les managers, les chefs d’entreprise, voire les collaborateurs ne savent pas nécessairement comment se comporter avec cette tranche de la population active.

Sans entrer nécessairement dans un débat de fonds, deux constats s’imposent :
  • Perte de motivation, perte de savoirs, de savoir-faire, baisse de productivité, manque de « jeunes » diplômés, difficultés de communication entre juniors et seniors sont les principales difficultés auxquelles les organisations se trouvent confrontées.
  • L’augmentation de la durée de vie et le vieillissement de la population rendent totalement obsolète l’âge de départ à la retraite et le système de répartition tel que nous l’avons connu jusqu’à ce jour…Notons également que le France est le pays employant le moins de seniors par rapport à ses voisins limitrophes (38,3 % contre 70% pour la Suède. Le Monde 07/2008…).
Pour le second constat, il est à la charge de chacun d’entre nous en tant que citoyen de réaliser que nous ne pouvons prétendre bénéficier du même régime que nos aînés, et que les jeunes n’ont pas à supporter le surplus de cotisations induit par le vieillissement démographique de la population. Néanmoins, il est vrai que les entreprises ont leur part de responsabilité dans l’état d’esprit qui prédomine aujourd’hui : depuis la fin des années 70 et dans un contexte économique de crise, elles ont effectivement en majorité misé sur les cessations anticipées d’activité des seniors pour réduire leurs différents coûts (masse salariale, frais généraux, protection, motivation,…).

Ce qui semblait être une excellente solution à court terme se révèle assez vite préjudiciable à différents niveaux, cités lors du premier constat. Mais alors que le législateur s’oriente vers des solutions de pénalités pour les entreprises de plus de 50 salariés n’ayant pas mis en place des mesures concrètes en matière de maintien dans l’emploi ou de recrutement des seniors, il nous semble encore une fois beaucoup plus porteur et productif pour ces entreprises de capitaliser sur la richesse et la créativité apportées par les différentes générations qui cohabitent aujourd’hui en milieu de travail.

Il s’agit d’une part de travailler sur la valorisation des compétences des seniors dans l’entreprise, de leur ouvrir des perspectives d’évolution professionnelle comme pour toute autre tranche de population active, et d’autre part de travailler sur les blocages, conflits, incompréhensions, stéréotypes qui émergent là encore en milieu de travail multi générationnel. Des idéaux générationnels, des croyances, des valeurs sont souvent sous-jacents lors de ces tensions, et nombre d’organisations tournées vers l’avenir tirent déjà parti du potentiel de créativité et de réactivité extraordinaires que recèle une telle cohabitation …

Ces organisations développent ainsi une culture de l’inclusion, accessible à n’importe quel système, si tant est que la volonté existe en amont, tant au niveau des salariés que des entreprises. Misons sur la capacité de ces dernières à insuffler une telle dynamique : c’est dores et déjà ce que nous avons constaté pour nombre d’entre elles.

Consulter :
- "Ce que dit la loi"
Rubrique de la difference - RH,

- Retraites et emploi des seniors
Sources : Clés Actu du 21/05/2008

- "Loi du 21 août 2003 sur les retraites"
Source : Legifrance

Ressources

Notre Mission :

Permettre à chaque individu, à chaque groupe, à chaque organisation, de se développer et d’agir de manière Autonome et Responsable en capitalisant sur sa propre difference – qu’elle soit visible ou non visible – et en prenant conscience que les differences sont source de Richesse, de Créativité et de Performance. En savoir plus sur la difference RH
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