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La charte de la diversité incite les entreprises à garantir la promotion et le respect de la diversité dans leurs effectifs.

Le Handicap

Parutions

Au dela de nos différences, notre ressemblance
"Au delà de nos différences, notre ressemblance",
Auteur : Elisabeth Falcone,

Un ouvrage à découvrir aux Editions La Doxa

Disponible également en librairie et sur les sites en lignes :

- www.refletsmagazine.com
- www.amazone.fr
- www.editions-harmattan.fr
- www.chapitre.com
- www.presenceafricaine.com


Résumé :
Réduire la gestion de la diversité à une approche de groupes cibles où les caractéristiques intrinsèques à chaque individu (vision, valeurs, perception des situations, etc…) ne sont ni prises en compte ni valorisées, encore moins intégrées par le groupe, ne correspond qu’à une vision réductrice de la diversité, où l’identité de chacun est niée face à un nouveau « groupe » auquel il ne s’identifie pas.

Nous appartenons tous aujourd’hui à plusieurs groupes cibles simultanément : comment travailler de façon efficace à partir de focus (parité, handicap, équité générationnelle, etc…) aussi réducteurs ? On ne fait là que déplacer au cœur des nouvelles unités créées (services, équipes, sites,…) des tensions ou conflits qui existaient au préalable entre les groupes cités…Et puisque nous appartenons tous à plusieurs groupes en même temps, c’est bien qu’il y a autre chose à considérer…

Travailler sur les stéréotypes en les dénonçant, valoriser les bonnes pratiques, être vigilants aux supports internes, sensibiliser de maintes façons, oui ! Mais cela est loin d’être suffisant pour enclencher un changement de façon réelle, efficace et durable. Encore moins pour capitaliser sur la performance qu’apporte effectivement la diversité lorsqu’elle est abordée et gérée de façon pertinente.
Pour preuve : des dysfonctionnements commencent à apparaître dans certaines organisations, où la vision idéale de la diversité ressemble plus, sur le terrain, à une détérioration de la performance initialement rêvée…

La solution ? Mettre en place les conditions pour que chaque individu soit réellement pris en compte au sein du collectif dans son unicité – et non comme une somme de « caractéristiques » - et travailler au niveau du collectif pour qu’il y ait véritablement reconnaissance, appropriation et coopération entre les différentes « unicités », dans le cadre d’une vision commune.
Handicap Une personne handicapée dans la vie ne l’est pas nécessairement dans le domaine professionnel. A l’inverse, une personne ne présentant aucun handicap identifié dans la vie courante peut tout à fait se trouver « en situation de handicap » au niveau professionnel. L’amalgame « handicap-incapacité-incompétence » se fait de façon trop systématique, trop rapide : nous sommes alors dans le stéréotype. Une personne handicapée en fauteuil roulant peut tout à fait convenir à un poste de comptable, de chercheur, de juriste, d’analyste, etc… si il ou elle en a les compétences.

Car nous sommes bien d’accord : une entreprise recrute avant tout des compétences : et tout travailleur (présentant un handicap ou pas) souhaite être recruté pour ses compétences. Tous les handicaps ne sont pas mentaux…Beaucoup de handicaps sont invisibles….Et beaucoup de personnes cachent leur handicap pour être traitées « comme les autres »…Combien de chefs d’entreprises seraient étonnés de connaître le nombre exact de travailleurs handicapés qu’ils emploient !

Par ailleurs, il a été constaté, dans des équipes ayant intégré un travailleur handicapé, une performance, une productivité supérieures à la moyenne. Etonnant ? Pas tant que cela. Les comportements mis en évidence chez les membres de ces équipes rejoignent ceux que l’on trouve dans les équipes de « haute performance », où chacun agit en anticipant sur les besoins des autres…

Qu’est-ce qui empêche alors la majeure partie des entreprises aujourd’hui de recruter des personnes handicapées, alors que la loi elle-même les y oblige ?Pour certaines, le manque de compétences – parmi les travailleurs handicapés - dont elles ont besoin. C’est possible, c’est certain. Néanmoins des formations existent, ainsi que de nombreuses aides auxquelles elles peuvent alors prétendre…Mais il s’agit d’autre chose… Au fil de nos interventions un élément est revenu de manière récurrente : la peur. Alors peur pour chacun d’entre nous de ce à quoi renvoie la notion de handicap, peur de devenir un jour cette personne handicapée bien sûr, mais aussi et surtout « peur de mal agir envers l’autre », « peur d’être maladroit », « peur de le ou la blesser » - l’autre étant alors et bien évidemment la personne handicapée en question.


Vidéo : campagne intitulée « Think beyond the label »,
en faveur de l’insertion au travail des personnes handicapées.


Au final tout ceci est positif. Car il existe des moyens de casser, de dépasser cette peur. Par des actions de sensibilisation, de formation de l’ensemble du personnel. En instaurant une communication « vraie », en osant demander à l’autre ce dont il a réellement besoin, la façon dont il ou elle souhaite que l’on agisse envers lui - ou elle…Et se produit alors un phénomène beaucoup trop rare dans d’autres contextes : les meilleures tendances de chacun semblent se révéler, les « broutilles », les « bêtises » du quotidien disparaissent face à « l’essentiel ». Quant au travailleur handicapé lui-même, bien souvent la reconnaissance d’être à nouveau utile à la société est telle que son investissement est démultiplié…

Alors bien sûr et comme à chaque fois, tout ceci ne relève pas d’un coup de baguette magique. Des pré requis sont nécessaires : tout d’abord et comme le disent les travailleurs handicapés que nous avons rencontrés, ils souhaitent être « recrutés pour leurs compétences et agir en personnes responsables ». Ensuite et bien évidemment, un engagement vrai et fort de la Direction et de la majorité des collaborateurs : des résistances peuvent exister, mais elles disparaissent bien vite…


Video : Campagne pour l'emploi des personnes handicapées "I can"


Voir aussi :
- De nouvelles créations d’emplois en 2012 pour les travailleurs handicapés - Les Echos, le 22 décembre 2011,
- Rapport mondial sur le handicap rendu par l’OMS.
- Baromètre National : Les salariés français face au handicap. Une étude réalisée pour Handi-partageen.
- Recrutement, maintien, des personnes handicapées témoignent. Site de l'Agefiph

Ressources

Notre Mission :

Permettre à chaque individu, à chaque groupe, à chaque organisation, de se développer et d’agir de manière Autonome et Responsable en capitalisant sur sa propre difference – qu’elle soit visible ou non visible – et en prenant conscience que les differences sont source de Richesse, de Créativité et de Performance. En savoir plus sur la difference RH
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