La difference RH, Ressources humaines, Conseil, Formation, Accompagnement à la gestion de la Diversité

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La charte de la diversité incite les entreprises à garantir la promotion et le respect de la diversité dans leurs effectifs.

Nos méthodes d’intervention

Parutions

Au dela de nos différences, notre ressemblance
"Au delà de nos différences, notre ressemblance",
Auteur : Elisabeth Falcone,

Un ouvrage à découvrir aux Editions La Doxa

Disponible également en librairie et sur les sites en lignes :

- www.refletsmagazine.com
- www.amazone.fr
- www.editions-harmattan.fr
- www.chapitre.com
- www.presenceafricaine.com


Résumé :
Réduire la gestion de la diversité à une approche de groupes cibles où les caractéristiques intrinsèques à chaque individu (vision, valeurs, perception des situations, etc…) ne sont ni prises en compte ni valorisées, encore moins intégrées par le groupe, ne correspond qu’à une vision réductrice de la diversité, où l’identité de chacun est niée face à un nouveau « groupe » auquel il ne s’identifie pas.

Nous appartenons tous aujourd’hui à plusieurs groupes cibles simultanément : comment travailler de façon efficace à partir de focus (parité, handicap, équité générationnelle, etc…) aussi réducteurs ? On ne fait là que déplacer au cœur des nouvelles unités créées (services, équipes, sites,…) des tensions ou conflits qui existaient au préalable entre les groupes cités…Et puisque nous appartenons tous à plusieurs groupes en même temps, c’est bien qu’il y a autre chose à considérer…

Travailler sur les stéréotypes en les dénonçant, valoriser les bonnes pratiques, être vigilants aux supports internes, sensibiliser de maintes façons, oui ! Mais cela est loin d’être suffisant pour enclencher un changement de façon réelle, efficace et durable. Encore moins pour capitaliser sur la performance qu’apporte effectivement la diversité lorsqu’elle est abordée et gérée de façon pertinente.
Pour preuve : des dysfonctionnements commencent à apparaître dans certaines organisations, où la vision idéale de la diversité ressemble plus, sur le terrain, à une détérioration de la performance initialement rêvée…

La solution ? Mettre en place les conditions pour que chaque individu soit réellement pris en compte au sein du collectif dans son unicité – et non comme une somme de « caractéristiques » - et travailler au niveau du collectif pour qu’il y ait véritablement reconnaissance, appropriation et coopération entre les différentes « unicités », dans le cadre d’une vision commune.
Interventions
Dans ces contextes professionnels, les outils classiques trouvent leur propre limite. Ils peuvent parfois améliorer un certain temps la situation, mais la profondeur du malaise lié à une question de discrimination qui aurait été peu - ou pas - identifié réapparaît très vite et souvent de manière encore plus marquée.

De plus, la plupart des outils de management sont faits pour des situations « moyennes » où l’individu - sur lequel se focalise parfois l’attention pendant un certain temps – s’efface au profit du groupe.

Dans le contexte de la difference, il faut non seulement la mettre particulièrement en évidence au début pour ne plus la voir ensuite au niveau de ses impacts négatifs (peur, recentrage sur soi, rejet,…), mais ensuite il s’agit surtout de capitaliser systématiquement sur des ressources différentes qu’elle apporte….

Donc toujours mettre en évidence ses aspects positifs pour plus de créativité, de performance, etc….. Nous disposons alors de plusieurs méthodes d’intervention, qui s’appuient sur des modèles, processus et outils que nous avons créés pour la plupart.

Nous vous accompagnons également pour l’obtention du Label Diversité délivré par l’AFNOR.

Audit de situation et Diagnostic Diversité

L’audit de situation permet de mettre en évidence la nature de la culture d’entreprise, l’existence ou pas de processus permettant de mettre à jour des phénomènes de discrimination, la mise en conformité ou pas avec la loi, l’implication de la Direction dans une politique de Diversité et le degré atteint.
  • Diagnostic sur les critères de discrimination ou le harcèlement moral prohibés par la loi.
  • Diagnostic sur les risques latents.
  • Mise en évidence des stéréotypes véhiculés.
  • Etat des lieux des dispositifs existants en ce qui concerne l’égalité de traitement (hommes femmes, travailleurs handicapés, séniors,…)
  • Diagnostic sur l’existence des processus permettant de faire remonter les informations à la Direction.
  • Diagnostic sur le climat global de la société.
  • ...
  • Fiche de renseignements

Conseil et accompagnement pour la mise en place d’une politique Diversité

Nous aidons la Direction de l’organisation à déterminer et formuler sa politique Diversite, avec détermination des objectifs prioritaires. Cette politique fait ensuite l’objet d’une mise en oeuvre réaliste, avec timing et plans d’action.
  • Suite au diagnostic, mise en évidence des points critiques sur lesquels les efforts doivent être portés en priorité (mise en conformité avec la loi). Mise en place d’outils de pilotage quantitatifs et qualitatifs.
  • Aide à la définition et à la mise en œuvre d’une politique Diversite, avec mise en place d’objectifs et plans d’actions.
  • Mise en place de processus de management spécifiques : formalisation de l’engagement de l’entreprise, Charte de la Diversite, prise en compte de la Diversité du recrutement aux relations clients, fournisseurs, formations, etc…
  • Mise en place de cellules d’écoute et de traitement des situations.
  • ...
  • Fiche de renseignements

Formations (un à deux jours sauf cursus long)

Formations-Réunions orientées "Intelligence Collective"
Formations "Diversité"

Accompagnement de type coaching

Nous avons créé un modèle spécifique d’Accompagnement de la difference, pour des accompagnements de type individuel ou collectif (équipes). Ces accompagnements interviennent après des formations ou prises de conscience, pour capitaliser sur ces acquis, instaurer et consolider une dynamique positive.
Fiche renseignements.

Médiation

L’accompagnement de type coaching, le conseil, la formation ne sont pas forcément la bonne solution à une problématique identifiée. Dans ce cas, nous vous proposons un accompagnement de type médiation.
Fiche renseignements.

Communication interne et externe

Nous vous aidons à mettre en place des actions de communication :
  • Au niveau interne, vis-à-vis de vos collaborateurs, afin de faire connaître la politique Diversité et ses enjeux, de susciter leur implication.
  • Au niveau externe, vis-à-vis de vos clients et fournisseurs, afin de faire connaître votre engagement sociétal et l’attention que vous portez au monde dans lequel vous évoluez.


Bâties autour de la culture de votre entreprise (diffusion de vos bonnes pratiques, choix des supports de communication, des mots et des images appropriés, information actualisée du personnel à tous les niveaux hiérarchiques, etc …) ces actions de communication visent essentiellement à faire connaître votre engagement, susciter l’adhésion et rendre votre entreprise attractive pour l’ensemble de ses partenaires.
Fiche renseignements.

Aide au recrutement et maintien dans l’emploi

Recruter un collaborateur suivant les préconisations données par la loi ne suffit pas, et peut se révéler au contraire totalement inefficace. Si l’entreprise recrute avant tout des compétences, il est fondamental qu’elle mette en place un processus pertinent d’accueil et d’intégration, pour favoriser la cohésion de ses équipes et l’émergence des talents de chacun.
  • Prévention des discriminations et égalité de traitement.
  • Mise en place d’un processus d’accueil et d’intégration.
  • Accompagnement des salariés et des équipes sur des objectifs spécifiques (parité, séniors, personnes handicapées,…).
  • ...

Fiche renseignements.

Accompagnement pour l’obtention du Label Diversité

L’AFNOR certification pilote le processus de labellisation des organisations à partir du dépôt de candidature.

Notre rôle est de vous préparer à l’obtention de ce Label, dans le respect du cahier des charges déterminé par l’AFNOR. Cette préparation est fondamentale pour réussir dans la démarche d’évaluation qui sera menée.

Pourquoi entamer une démarche d’évaluation ?

La diversité représente aujourd’hui un enjeu sociétal fort et un avantage concurrentiel qui ne sont plus à prouver. Il est effectivement possible d’évoluer dans un contexte de diversité sans entamer de démarche de labellisation…Mais pour beaucoup d’entreprises l’obtention de ce label symbolise cet engagement sociétal et sa déclaration à tous les niveaux de l’organisation : il constitue alors un véritable mobilisateur autour de la diversité et l’engagement de tous les partenaires.

Cinq domaines de critères sont évalués par l’AFNOR :
  • Etat des lieux de la diversité dans l’organisation : diagnostic sur les critères de discrimination, analyse des risques, état des lieux des dispositifs existants.
  • Définition et mise en oeuvre d’une politique Diversité : formalisation de l’engagement de la Direction, définition d’une politique diversité et sa mise en œuvre (organisation, plan d’action, charte de la Diversite, implication des partenaires sociaux, cellule d’écoute et de traitement des situations, ressources,…).
  • Mise en œuvre d’actions de communication interne, d’actions de sensibilisation et de formations.
  • Prise en compte de la Diversité dans les activités de l’organisation (recrutement, accueil et intégration, gestion des carrières, formation, communication externe, partenariats avec les acteurs territoriaux, relations fournisseurs, clients,…).
  • Mise en œuvre d’un processus d’évaluation et des axes d’amélioration de la politique Diversité : mesure, analyse, évaluation, bilan annuel, suivi des actions d’amélioration et traçabilité.

Fiche renseignements.

Ressources

La difference RH - Qui Sommes-nous ?

La difference-RH est un centre d’Accompagnement de la difference et une école au Management de la difference placés sous la responsabilité d’Elisabeth Falcone.

Riche d’une expérience de 20 années dans des environnements à diversité marquée (cultures, parité, handicap, juniors - seniors,…) et à des postes de responsabilité, Elisabeth Falcone a pu développer des outils et méthodes exclusives et éprouvées qui font aujourd’hui la force et la spécificité de notre cabinet. En savoir plus sur "La difference - RH"
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