La difference RH, Ressources humaines, Conseil, Formation, Accompagnement à la gestion de la Diversité

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La charte de la diversité incite les entreprises à garantir la promotion et le respect de la diversité dans leurs effectifs.

Pourquoi faire appel à nous ?

Certes, nous nous situons dans un contexte de globalisation et de mondialisation de l’économie entraînant des pertes de repères. Les changements s’accélèrent et il est de plus en plus difficile de les accompagner. Mais au-delà de ces phénomènes, les organisations ne disposent pas d’outils, de savoir-faire, pour répondre aux obligations du législateur en matière de difference ou tout simplement pour réagir dans l’environnement qui est désormais le leur… Les outils « classiques » ne suffisent plus dans le contexte actuel.

Parutions

Au dela de nos différences, notre ressemblance
"Au delà de nos différences, notre ressemblance",
Auteur : Elisabeth Falcone,

Un ouvrage à découvrir aux Editions La Doxa

Disponible également en librairie et sur les sites en lignes :

- www.refletsmagazine.com
- www.amazone.fr
- www.editions-harmattan.fr
- www.chapitre.com
- www.presenceafricaine.com


Résumé :
Réduire la gestion de la diversité à une approche de groupes cibles où les caractéristiques intrinsèques à chaque individu (vision, valeurs, perception des situations, etc…) ne sont ni prises en compte ni valorisées, encore moins intégrées par le groupe, ne correspond qu’à une vision réductrice de la diversité, où l’identité de chacun est niée face à un nouveau « groupe » auquel il ne s’identifie pas.

Nous appartenons tous aujourd’hui à plusieurs groupes cibles simultanément : comment travailler de façon efficace à partir de focus (parité, handicap, équité générationnelle, etc…) aussi réducteurs ? On ne fait là que déplacer au cœur des nouvelles unités créées (services, équipes, sites,…) des tensions ou conflits qui existaient au préalable entre les groupes cités…Et puisque nous appartenons tous à plusieurs groupes en même temps, c’est bien qu’il y a autre chose à considérer…

Travailler sur les stéréotypes en les dénonçant, valoriser les bonnes pratiques, être vigilants aux supports internes, sensibiliser de maintes façons, oui ! Mais cela est loin d’être suffisant pour enclencher un changement de façon réelle, efficace et durable. Encore moins pour capitaliser sur la performance qu’apporte effectivement la diversité lorsqu’elle est abordée et gérée de façon pertinente.
Pour preuve : des dysfonctionnements commencent à apparaître dans certaines organisations, où la vision idéale de la diversité ressemble plus, sur le terrain, à une détérioration de la performance initialement rêvée…

La solution ? Mettre en place les conditions pour que chaque individu soit réellement pris en compte au sein du collectif dans son unicité – et non comme une somme de « caractéristiques » - et travailler au niveau du collectif pour qu’il y ait véritablement reconnaissance, appropriation et coopération entre les différentes « unicités », dans le cadre d’une vision commune.

Des conflits apparaissent en interne liés à des questions de discrimination

Vous êtes aux prises avec la « difference » et ne savez comment agir, alors que la « difference » bien gérée devient LE facteur déterminant pour des équipes de haute performance à fort potentiel de cohésion, de créativité et donc de résultat.

Si le cadre légal impose

Il ne propose aucun outil pragmatique d’intervention. Nos méthodes d’intervention, qui se basent sur la diversité et l’ouverture à l’autre en amont, sont totalement adaptées à ce nouveau contexte et aux spécificités qu’il présente.

Nous sommes tout simplement partis de l’observation de ce qui marche dans certains environnements (pays, sports,…) et en nous demandant « qu’est-ce qui fait que cela marche ici et maintenant ? » l’avons transféré à d’autres environnements, en tenant compte de leurs spécificités propres.

Vous souhaitez faire appel à une structure à «dimension humaine»

Nos consultants, tous experts de l’entreprise et de haut niveau, ont expérimenté que c’est lors d’une relation duale, d’individu à individu, qu’il est possible de faire évoluer les représentations liées à la difference. Seules l’expérimentation et la conscientisation font vraiment s’enclencher le phénomène du changement chez une personne. Dans ce domaine plus que dans tout autre, les grandes idées et les grands principes philosophiques ne peuvent débloquer les situations : seul un travail à la base, proche des individus, pourra faire avancer les représentations et entraîner une dynamique de changement positive.

Dans le cas contraire, chacun restera centré sur ses peurs et ses schémas limitatifs, issus d’une éducation et de conditionnements antérieurs et pour la plupart inconscients.

Parallèlement à ces interventions auprès d’individus ou d’équipes ciblées, un engagement fort de la Direction en amont et un travail lié aux représentations de l’ensemble des collaborateurs sont vivement souhaitables pour consolider l’ensemble du processus.

Vous souhaitez devenir une référence en matière d’Ethique de la difference

- Aller plus loin dans l’affichage de vos valeurs : faire de votre entreprise un exemple sociétal. Celle-ci devient ainsi un exemple d’ouverture sur le monde, apprenante et réflexive.
- Mobiliser plus de salariés, responsables, engagés, qui partagent votre Vision et vos Valeurs. Vous drainez ainsi des individus à fort potentiel d’adaptation et convaincus de l’enrichissement issu des differences.

Nous sommes la seule structure à pouvoir vous offrir un regard et une analyse croisés
« Chiffres – Relations Humaines »
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Label Diversité

L’AFNOR certification pilote le processus de labellisation des organisations à partir du dépôt de candidature.

Notre rôle est de vous préparer à l’obtention de ce Label, dans le respect du cahier des charges déterminé par l’AFNOR. Cette préparation est fondamentale pour réussir dans la démarche d’évaluation qui sera menée.

Pourquoi entamer une démarche d’évaluation ?

La diversité représente aujourd’hui un enjeu sociétal fort et un avantage concurrentiel qui ne sont plus à prouver. Il est effectivement possible d’évoluer dans un contexte de diversité sans entamer de démarche de labellisation…Mais pour beaucoup d’entreprises l’obtention de ce label symbolise cet engagement sociétal et sa déclaration à tous les niveaux de l’organisation : il constitue alors un véritable mobilisateur autour de la diversité et l’engagement de tous les partenaires.

Cinq domaines de critères sont évalués par l’AFNOR :
  • Etat des lieux de la diversité dans l’organisation : diagnostic sur les critères de discrimination, analyse des risques, état des lieux des dispositifs existants.
  • Définition et mise en oeuvre d’une politique Diversité : formalisation de l’engagement de la Direction, définition d’une politique diversité et sa mise en œuvre (organisation, plan d’action, charte de la Diversite, implication des partenaires sociaux, cellule d’écoute et de traitement des situations, ressources,…).
  • Mise en œuvre d’actions de communication interne, d’actions de sensibilisation et de formations.
  • Prise en compte de la Diversité dans les activités de l’organisation (recrutement, accueil et intégration, gestion des carrières, formation, communication externe, partenariats avec les acteurs territoriaux, relations fournisseurs, clients,…).
  • Mise en œuvre d’un processus d’évaluation et des axes d’amélioration de la politique Diversité : mesure, analyse, évaluation, bilan annuel, suivi des actions d’amélioration et traçabilité.
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