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La charte de la diversité incite les entreprises à garantir la promotion et le respect de la diversité dans leurs effectifs.

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Au dela de nos différences, notre ressemblance
"Au delà de nos différences, notre ressemblance",
Auteur : Elisabeth Falcone,

Un ouvrage à découvrir aux Editions La Doxa

Disponible également en librairie et sur les sites en lignes :

- www.refletsmagazine.com
- www.amazone.fr
- www.editions-harmattan.fr
- www.chapitre.com
- www.presenceafricaine.com


Résumé :
Réduire la gestion de la diversité à une approche de groupes cibles où les caractéristiques intrinsèques à chaque individu (vision, valeurs, perception des situations, etc…) ne sont ni prises en compte ni valorisées, encore moins intégrées par le groupe, ne correspond qu’à une vision réductrice de la diversité, où l’identité de chacun est niée face à un nouveau « groupe » auquel il ne s’identifie pas.

Nous appartenons tous aujourd’hui à plusieurs groupes cibles simultanément : comment travailler de façon efficace à partir de focus (parité, handicap, équité générationnelle, etc…) aussi réducteurs ? On ne fait là que déplacer au cœur des nouvelles unités créées (services, équipes, sites,…) des tensions ou conflits qui existaient au préalable entre les groupes cités…Et puisque nous appartenons tous à plusieurs groupes en même temps, c’est bien qu’il y a autre chose à considérer…

Travailler sur les stéréotypes en les dénonçant, valoriser les bonnes pratiques, être vigilants aux supports internes, sensibiliser de maintes façons, oui ! Mais cela est loin d’être suffisant pour enclencher un changement de façon réelle, efficace et durable. Encore moins pour capitaliser sur la performance qu’apporte effectivement la diversité lorsqu’elle est abordée et gérée de façon pertinente.
Pour preuve : des dysfonctionnements commencent à apparaître dans certaines organisations, où la vision idéale de la diversité ressemble plus, sur le terrain, à une détérioration de la performance initialement rêvée…

La solution ? Mettre en place les conditions pour que chaque individu soit réellement pris en compte au sein du collectif dans son unicité – et non comme une somme de « caractéristiques » - et travailler au niveau du collectif pour qu’il y ait véritablement reconnaissance, appropriation et coopération entre les différentes « unicités », dans le cadre d’une vision commune.
Religions Quelle est la place de la religion dans l’entreprise ?
Un employeur doit-il prendre en compte la religion de ses salariés dans le fonctionnement de l’entreprise ?
Est-il envisageable de licencier pour motif religieux ?
Comment concilier lien de subordination et liberté d’expression des salariés ???
Comment répondre à certaines revendications tout en maintenant l’égalité de traitement entre les salariés ?
Et surtout, comment faire en sorte que les équipes restent performantes et productives au-delà des convictions religieuses de chacun ?
…/…
Autant de questions face auxquelles nombre d’employeurs se trouvent désemparés aujourd’hui. Le principe de laïcité inscrit dans la Constitution française, applicable au service public, ne l’est plus dans le secteur privé. Confrontées à des situations qu’elles ne savent comment gérer, des entreprises se tournent vers le législateur, afin de pouvoir règlementer le port des signes religieux dans leur règlement intérieur.
Dans une délibération rendue le 6 avril 2009, la Haute Autorité de Lutte contre les Discriminations et pour l’Egalité – la HALDE –a tout d’abord rappelé que le salarié a le droit à la liberté de ses opinions, qu’elles soient religieuses ou politiques. Elle a également rappelé que la liberté religieuse ne doit en aucun cas prévaloir sur le bon fonctionnement de l’entreprise. L’article L 1121 du code du travail apporte alors une précision quant au « bon fonctionnement de l’entreprise », à savoir que « nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché ».

Deux types de restrictions sont généralement admises à ce jour pour justifier des restrictions à la liberté de religion :
  • Les impératifs de sécurité et de santé.
  • La nature de la tâche à accomplir par le salarié.


Mais nous nous situons là encore une fois dans le domaine de la loi. Et au-delà de ces recours – incontournables bien évidemment dans certains cas – la problématique essentielle nous semble vraiment être de l’ordre du « comment faire pour avancer ensemble ». Car si la loi règlemente, sanctionne au niveau du « symptôme », elle ne travaille pas sur la cause du dysfonctionnement. Ce n’est pas son rôle.

Nous intervenons dans certains lieux, certaines entreprises, à la Réunion notamment, où des personnes de religions différentes cohabitent depuis longtemps, se respectent, s’estiment. Ces équipes sont « magiques » quant à l’ambiance et à la collaboration que l’on y trouve. La curiosité, l’intérêt que se portent chacun des collaborateurs devraient à notre sens servir d’exemple à un grand nombre de citoyens, dans le cadre de leur travail et au-delà, dans la vie de tous les jours.

Si des raisons d’ordre géographique, historique, social ont permis l’évolution d’un tel contexte, il est tout à fait possible - comme l’ont déjà expérimenté certains de nos clients – d’accélérer un tel processus. Par des actions d’information, de formation de l’ensemble du personnel. Par la mise à jour des stéréotypes ou des croyances limitantes véhiculés, qui cristallisent les peurs et pénalisent fortement la productivité des équipes. Alors qu’au contraire, la connaissance – la re-connaissance -, le respect, l’ouverture, participent d’une créativité sans cesse renouvelée.

« Les religions sont comme des routes différentes convergeant vers un même point. Qu’importe que nous empruntions des voies différentes, pourvu que nous arrivions au même but. »
Gandhi

Ressources

Notre Mission :

Permettre à chaque individu, à chaque groupe, à chaque organisation, de se développer et d’agir de manière Autonome et Responsable en capitalisant sur sa propre difference – qu’elle soit visible ou non visible – et en prenant conscience que les differences sont source de Richesse, de Créativité et de Performance. En savoir plus sur la difference RH
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